障害者と世の中事情 02.労働者による勤続阻害の要因
2013年「障害者雇用促進法」が施行された法律には、40人以上いる事業所に対し、障害者は従業員数の法定雇用率の人数を雇用しなければならないとされています。施行当時は身体・知的障害者でした。また法定雇用率は年々上昇する他、2018年に精神障害者（発達障害者含む）も雇用が義務づけられました。私はこれまで障害者と働いたことがあるなかで、特に気になったのが「疲れる振りをしたり、月1回休んだり、月1回の体調不良で早退したり」していたH社が雇用している知的障害者と、N会社が雇用している精神障害者でした。これに対して社員は「最低月1は休むし、よう疲れるし、アテにでけへん！」と言っていました。
それを聞いた私は、2022年に退職したときだったので、2023年度までの法律（民間事業に対し、合理的配慮の努力義務）も含めて、勤続を阻害となっている要因は、以下の3つのいずれかに当てはまりました。
- H社に雇われている知的障害者の障害特性の理解度が乏しかったために、結果その様子が見られるようになった ➔ 知的障害者自身の理解不足またはそれが不可能となる
- N会社に雇われている精神障害者は会社に伝えていたにもかかわらず、健常者と同じように働かせたことが常態化し、精神障害者はミスと病欠、早退が日常化 ➔ 他の障害者にも健常者と同様に穴埋めで働かせた ➔ 健常者に障害を理解させるのは現時点で不可能又は困難 ➔ 自分で自分の身を守るしかなくなるが、柔軟性が欠如している障害者では不可能に近いため、その障害者の勤続を阻害させている
- H社とN会社の役員は、売れない商品だと知りながら、社員にノルマを課している ➔ 会社の役員にある古い体質（古い知識があっても、現代にあった知識を身に付ける柔軟性の無さ、現在の状況が理解できないにもかかわらず年功序列のまま）が続いている ➔ その古い体質に対して異なる人材たちが3年以内に辞めていっている
- であれば、H社の知的障害者が、障害特性の理解度を改めて見つめなおす必要がある ➔ ケースワーカーとの連携が不足していると思われる
- であれば、障害者差別解消法 合理的配慮の義務違反を会社が犯している可能性がある
- であれば、売上しか見ておらず、労働者のことまで気にしていない可能性がある
- 奈良県委託事業 D-PORT「精神障害者・発達障害者 雇用企業サポート事業」のようなところへその障害者、企業が出向きサポートを受ける。
精神障害や発達障害の人たちと共に働くことをめざして - 知的障害者の場合は、D-PORTのサポート外になる。しかし、知的障害者雇用のモデルとなっている会社を手本にシフトチェンジを示す。
- 会社の役員にある古い体質（古い知識があっても、現代にあった知識を身に付ける柔軟性の無さ、現在の状況が理解できないにもかかわらず年功序列のまま）から、労働者自ら離れて、新天地をへ行く。なおその場合は職業相談に行ってから。
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